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OBM-Serie-II, "Teufelskreis Anpassungsverhalten"


Souverän sein, Stärke zeigen, alles im Griff haben, sich einbringen, selektiv authentisch sein, an Gegebenheiten anpassen, sich selbst organisieren und für Selbsterfüllung sorgen, oder was?



AUSGANGSSITUATION 

David Marquet hat uns mit seinem Buch „Reiß das Ruder rum!" ausreichend gezeigt, wie Leadership und Selbstorganisation auch in einer straffen Organisationen funktionieren kann.

Einerseits sollen sich Mitarbeiter:innen ja einbringen (können), sich identifzieren und somit Freude im Unternehmen haben, um volle Leistungsentfaltung (ja, sorry – von vielen höre ich das so und wenn dieser Einstieg erforderlich ist, dann ist das halt so. Dauerhafte Einstellung sollte das alleine nicht bleiben.) zu erbringen und andererseits will man den Laden ja im Griff haben.

Muss der Mitarbeitende nun immer genehm sein? Wo ist die Grenze? Wie oft verleugnen viele ihre Bedürfnisse?



SEITHÜPFER 

Die weltweit anerkannte Methode „The Responsibility Process" widmet dem Leben in Verantwortung der Menschen all seine Aufmerksamkeit. Sich bewusst für etwas entscheiden und das dann auch durchziehen, ist damit gemeint. Mit positiv, entspannter Emotion sowie Engagement.




Wir sind supergut darin, Bedingungen zu setzen (also nur solange als grossartig anerkannt zu werden, als die Voraus-setzung erfüllt ist) und andererseits von Wahlfreiheit zu reden.

Was ist das alles? Nichts als Erwartungen. Erwartungen an uns Individuen, wie wir unser Leben zu leben haben. Wie wir uns verhalten sollen. Gleichzeitig reden wir von Vielfalt und Zulassen von Meinungen. Von der Freiheit des Individuums.

Christopher Avery stellt das in seinem Unternehmen Responsibility Company sehr plastisch dar und redet von Verhalten ober- sowie unterhalb der Linie.

Quelle: The Responsibility Company, https://responsibility.com/




Sehen wir uns die Stationen genauer an.


Klingt nicht so nach Erfüllung unterhalb der Linie. Oder? Verantwortung scheint ein grosses Wort zu sein. Was passiert da?



AUFDECKUNG

Gesteuert werden wir Menschen durch KONSEQUENZEN.


Quelle: Organizational Behavior Management, OBM dynamics


Konsequenzen sind de facto Folgen auf Verhalten. Sowas in der Art, ob es gefällt oder zumindest in dieser Situation gefällt oder eben nicht. Wenn wir ein ´Gefällt´ zurück bekommen, werden wir uns bemühen, uns wieder so zu verhalten, um beim nächsten Mal wieder das gleiche schöne Gefühl der Anerkennung zu erhalten.

So einfach ist das.

In der Praxis – so mal ganz ehrlich, Hand aufs Herz – wann unter welchen Umständen erhalten bzw. erhielten Sie Rückmeldungen, geschweige denn positive Rückmeldungen?

Verhalten ist funktional, wenn es Individuen erlaubt, das zu bekommen, wonach diese suchen! Mit Hilfe von operantem Verhalten versucht ein Ausführender, effektiv mit der Umgebung – einschliesslich Objekten und Personen – zu interagieren, um …


  • … etwas zu erreichen, bekommen, produzieren, erleben
  • … etwas zu vermeiden


Wenn wir nun immer wieder das nicht erhalten, wonach wir trachten, dann wollen wir zumindest Gefahren vermeiden, eine auf den Deckel zu bekommen oder sich Launen auszusetzen. Wir gehen in Deckung. Noch mehr, wenn die Rückmeldungen keinem Muster unterliegen – quasi, wenn die Reaktion nicht voraussehbar ist.



Quelle: Organizational Behavior Management, OBM dynamics



ANPASSUNG 

Jetzt kommen sie wieder – die Ausnahmen. Diese sind aber beim genaueren Hinsehen keine solchen. Denn Sie können in jeder Situation – ausnahmslos frei entscheiden, was Sie mit den dargebotenen Antezedenzien anfangen. Echt!
Natürlich hat Sie die Erfahrung ein paar Dinge gelehrt. Bspw.: 




Quelle: The Responsibility Company

Leben ist lernen. Lernen bedeutet konditionieren. D.h., durch die Rückmeldungen aller Art (verbal, non-verbal) werden wir gnadenlos und andauernd konditioniert. Dumm nur, wenn wir durch andauernde Anpassung uns selbst verleugnen. Wir schalten dann sogar ab (eine Art Erstarrung) und meinen dabei, das wäre ja gar nicht so schlimm.




LUPE

Für Sie Führungskraft ist natürlich alles anders. Halt, Sie erhalten als Führungskraft, ja genau diese Verhaltensweisen, um die Sie gebeten haben. Es sind vielleicht nicht die Verhaltensweisen, die Sie sich wünschen. Aber es sind die, worum Sie (unbewusst) durch Ihre Rückmeldungen gebeten haben. Wenn allles gut läuft, dann nimmt das Management manchmal die Dinge, die gut laufen, als selbstverständlich hin. Wenn es weniger gut läuft, hat man keine Ahnung warum.

Ist das tatsächlich das, was Sie als Führungskraft wollen? Sie werden wahrscheinlich irgendwann Adieu zu diesen Menschen sagen dürfen oder nur Verhaltenszombies ernten. Bis auf ein paar, die so eine Behandlung wollen.

Oftmals schalten Ihre Mitwirkenden auf Durchzug, weil in der Vergangenheit nichts Negatives (für diese) passiert ist. Wieso sollte das jetzt anders sein? Und genau deswegen nehmen wir andere Hinweise sehr Ernst und richten uns sich danach. Weil die Nachteile zu gross waren oder die Vorteile eingetroffen sind. Oder es gibt vielversprechende neue Vorteile, von denen Sie bisher noch nicht partizipierten


Und Sie als Mitwirkende – wie fühlt sich so ein Leben an? Wollen Sie dieses weiterhin so leben? Macht es Freude, soviel Zeit damit zu verbringen?



UMKEHR 

Die gute Nachricht ist, wir Menschen können alle aussteigen. Wie sagt es Christopher Avery so schön: zwischen Reiz und Reaktion besteht Raum zur Entscheidung.

Diesen Raum zu nutzen, nicht gleich loszuschlagen oder sich zu ergeben oder aus gefühlter Sinnlosigkeit sich nicht mehr dagegen auflehnen, kann man lernen.

Jeder kann selbst damit anfangen. Und … Sie als Führungskraft können bei der Umprogrammierung unterstützen. Denn, wenn Sie die Kraft des Einzelnen schätzen und Sie diese im Unternehmen halten wollen und Ihnen noch dazu das Engagement zusagt, dann bekräftigen Sie das doch mal.

Positive Verstärkung nennt man das. Positiv, d.h. – gut gemacht. Statt negativ. Wie Sie oben gelesen haben, wird Ihr Wunderwerk an Kraft und Esprit danach trachten, sich wiederholte positive Verstärkungen abzuholen. Bestrafung und Sanktionen haben noch nie gewünschtes Verhalten an den Tag gebracht. Lediglich unerwünschtes Verhalten (temporär) unterdrückt bzw. ausgelöscht.

Sollte Ihnen der Inhalt nicht sofort gefallen, so könnten Sie das aktive Einbringen schätzen. Sie werden garantiert etwas finden. Und ausserdem – Zurückhaltung im Detail ist oftmals sehr angebracht.

Mein Appell richtet sich aber nicht nur an die Führungskräfte. Denn Sie als Mitwirkende haben es auch selbst in der Hand. Sie könnten an einem geänderten Kontext arbeiten oder Ihrer Führungskraft etwas vorschlagen, wie es anders laufen könnte. Oder …?

Sie merken schon, worauf es ankommt.

Aber Sie und NUR Sie entscheiden. Niemand anderer hat Macht über Sie. Dazu zählen auch Rückmeldungen und Meinungen aller Art. Sie sind der/die Chef/in über sich selbst. Das mit den Konsequenzen funktioniert nur, wenn Sie das wollen. Wenn die Umgebung so gestaltet ist, wodurch Sie Leistung mit Freude emittieren.



FAZIT

Ein Leben lang Dinge über sich ergehen zu lassen, ist wenig erfüllend. Das muss auch so nicht sein. Wenn Sie als Führungskraft lernen, wieso ein Mensch sich verhält und wie Sie gewünschtes Verhalten verstärken und die Mitarbeiter:innen den Raum zwischen Reiz und Reaktion übernehmen, wird sich vieles wie ein Wunder ändern.

OBMOrganizational Behavior Management zeigt konkret den Weg zum gewünschten Verhalten. The Responsibility Process unterstützt uns beim Aussteigen aus Erwartungen. Beide für sich sind extrem wirkungsvoll. Zusammen ergibt sich gebündelte Kraft. Wenn Sie mehr darüber erfahren und lernen wollen, kommen Sie am besten zu einem auf die Praxis ausgerichteten Training.



Dieter Strasser, MSc, CMC, Geschäftsführer:
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Trainer, Coach, Facilitator bei Viable Projects GmbH:
▪ www.viableprojects.eu


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